El pasado 30 de julio se aprobó con 40 votos afirmativos y 30 en contra en sesión especial remota la Ley de Teletrabajo cuyas condiciones se harán efectivas a los noventa días a partir de la finalización del periodo de vigencia del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio.

La nueva ley es pionera en la regulación de esta modalidad de contrato de trabajo que puede resultar desfavorable para los trabajadores y las trabajadoras si no están enmarcadas en una protección adecuada de sus derechos, mucho más en contextos de crisis como el actual.

En comunicación con El Argentino, la Dra. Paula Kerle de «Abogades en Cooperativa» nos dio su perspectiva de la controvertida ley: «Si bien los derechos laborales que contiene toda nuestra normativa nacional e internacional existen sin importar el lugar o la modalidad de trabajo lo que vino a hacer la Ley de Teletrabajo sancionada recientemente es a dar un marco general de regulación a las personas que trabajan en esta modalidad».

«La Ley debería desalentar la modalidad de teletrabajo para que sea utilizada de manera esporádica y no como regla general», destacó la letrada.

Asimismo, consideró que «fue un grave error que la misma sea aplicable recién a los noventa días de finalizado el aislamiento, ya que actualmente los trabajadores y las trabajadoras se están haciendo cargo de los gastos de conectividad y en muchos casos están solventando las herramientas de trabajo que deberían brindar las empresas».

Además, resaltó que a diferencia de lo que muchos sectores creen, «esta modalidad de trabajo no es la panacea para los trabajadores y las trabajadoras sino que, por el contrario, tiene muchas cuestiones que desde el estudio consideramos perjudiciales, como por ejemplo: disipa la barrera de lo laboral y lo privado, y propicia el aislamiento entre los compañeros de trabajo y, por otro lado, lleva al quiebre de las reivindicaciones y luchas colectivas».

LAS CLAVES DE LA LEY

Kerle destacó que «la obligación del empleador de proporcionar las herramientas de trabajo, la compensación de los costos de instalación y la reparación de dispositivos digitales, como así también los gastos de servicio de conexión, aunque estos puntos se encuentran en la ley de manera enunciativa y genérica y fueron dejados para ser resueltos en las negociaciones con los sindicatos».

En cuanto al derecho a la desconexión y el respeto por la jornada laboral, la profesional advierte que «se estableció una cláusula de prohibición para el empleador de contactar a su empleado o empleada fuera del horario laboral, pero no se estableció sanción en caso de incumplimiento, sino que se puso en cabeza del trabajador poner un freno».

En este sentido, recordó que «los trabajadores y las trabajadoras son la parte más débil de la relación de trabajo y no se le debe exigir a éstos una acción positiva para los casos de incumplimientos patronales. En el mismo sentido se da el tema de la protección de la intimidad por el uso de determinado software, la ley no impone sanciones al empleador que incumpla», evidenciando otra falencia de la normativa.

«LA NUEVA LEY NO ES UNA NORMA PROGRESIVA EN MATERIA DE DERECHOS LABORALES», AFIRMÓ PAULA KERLE.

La letrada advierte que otro aspecto cuestionable de la legislación es que «la modalidad sea reversible, es decir, que el trabajador o la trabajadora puedan optar por volver a la modalidad de trabajo presencial. Esta incorporación a la ley exceptua a las empresas que se organizan en función exclusiva de teletrabajo, este último punto es algo sobre lo cual hay que poner la lupa».

Según la entrevistada, también es controversial «el tema de las tareas de cuidado, frente a lo cual la ley establece una compatibilización de horarios para quienes tengan a cargo menores de trece años, adultos mayores y personas con discapacidad». «Considero que este artículo lejos está de amparar a las feminidades sobre las cuales recaen estas tareas, siendo que la cuarentena visibilizó esta problemática de la doble jornada laboral. Hubiera sido positivo que la ley limitase estas jornadas, en vez de compatibilizar tareas y efectúe un avance concreto hacia un esquema donde el empleador asuma parte de los costos del cuidado», añadió la abogada.

Como conclusión, la Dra. Kerle afirmó que «el derecho laboral debe ser una herramienta protectoria de la parte más débil del contrato, que son los trabajadores y las trabajadoras, para lo cual la legislación que se adopte no debe ser un mero traslado de una situación que sea de facto, que es asimétrica y precarizante, a una norma».

«En este sentido, una ley tuitiva debería instaurar mecanismos que permitan desalentar todo tipo de explotación y precarización. No es el caso de esta ley, más allá de las cuestiones de gastos que se ponen en cabeza del empleador, no es una norma progresiva en materia de derechos laborales», concluyó Kerle.